Γυναίκες στα Διοικητικά Συμβούλια: Τι φέρνει η Οδηγία ΕΕ 2022/2381 και ο Ν. 5178/2025.

Λιλιάνα Κουλουμπή - Head of G.R.C. & Legal Ops

Η 8η Μαρτίου έχει καθιερωθεί ως η Διεθνής Ημέρας των Γυναικών (International Women Day), με τη σημασία εορτασμού της να μεγαλώνει και να καθίσταται ολοένα και πιο επιτακτική, κάθε χρόνο που περνάει.

Με αφορμή λοιπόν την ημέρα της Γυναίκας, πάμε να δούμε πως οι Ελληνικές Επιχειρήσεις, Μεγάλες Εισηγμένες και μη, αντιμετωπίζουν τη Γυναίκα Επαγγελματία, με την προθεσμία για τη συμμόρφωση με την Οδηγία (ΕΕ) 2022/2381, να είναι προ των πυλών.

Αρχικώς, ας δούμε τι προβλέπεται με την εν λόγω Οδηγία, η οποία ενσωματώθηκε στην Ελληνική έννομη τάξη με το Ν. 5178/2025 (ΦΕΚ Α’ 22/14.2.2025).

Η Οδηγία (ΕΕ) 2022/2381 («Women on Boards» - «Γυναίκες στα Διοικητικά Συμβούλια») εισάγει δεσμευτικούς στόχους για μεγάλες εισηγμένες εταιρείες στην ΕΕ: έως 30.06.2026 να επιτυγχάνεται είτε εκπροσώπηση του υποεκπροσωπούμενου φύλου στις μη

εκτελεστικές θέσεις, σε ποσοστό 40% είτε 33% σε όλες τις διευθυντικές θέσεις (εκτελεστικές και μη), με διαφανείς κανόνες επιλογής, ετήσια αναφορά προόδου και «αποτελεσματικές, αναλογικές και αποτρεπτικές» κυρώσεις. 

Ο Ν. 5178/2025, με τον οποίο ενσωματώθηκε η Οδηγία, έρχεται να λειτουργήσει αναβαθμιστικά και συνδυαστικά, με το προϋπάρχον νομικό πλαίσιο που εισήχθη με τον Ν. 4706/2020, με τον οποίο τέθηκε αρχικώς, ως ελάχιστο ποσοστό εκπροσώπησης στο ΔΣ για όλες τις εισηγμένες το 25% και 33%, αντίστοιχα για τις «μεγάλες εισηγμένες» (≥250 εργαζόμενοι και οικονομικά κριτήρια), καθώς και η υποχρέωση διαφανών διαδικασιών επιλογής, ετήσιας δημοσιοποίησης και υποβολής αναφοράς σε αρχές, καθώς και πρόστιμα έως 3 εκατ. ευρώ (και δυνατότητα δημόσιας ανακοίνωσης της παράβασης).

Για το 2025, η πιο καθαρή, συγκεντρωτική εικόνα με στοιχεία για εισηγμένες ελληνικές εταιρείες προκύπτουν από το RSM Board Diversity Survey 2025: οι γυναίκες κατέχουν 28% των θέσεων στα ΔΣ (339 γυναίκες / 859 άνδρες), από 17% το 2021, ενώ περίπου 65/140 εταιρείες εμφανίζουν «απόλυτο» ποσοστό γυναικών ≥25% (με τη γνωστή επίδραση της στρογγυλοποίησης στα μικρά ΔΣ).  Σε επίπεδο «ουσιαστικής» ισχύος, η έρευνα εντοπίζει έντονη υστέρηση στις κορυφαίες θέσεις: μόνο 14 θέσεις Προέδρου και 10 θέσεις Διευθύνοντος Συμβούλου κατέχονται από γυναίκες, ενώ συνολικά οι γυναίκες κατέχουν 60 από 409 «ανώτατες» θέσεις (≈15%). 

Τι προβλέπει η Οδηγία (ΕΕ) 2022/2381 με απλά λόγια

Η Οδηγία θεσπίζει δύο «διαδρομές» συμμόρφωσης (εναλλακτικούς ποσοτικούς στόχους) για τις εισηγμένες εταιρείες που εμπίπτουν στο πεδίο εφαρμογής (με βασική εξαίρεση τις ΜμΕ):

• 40% του υποεκπροσωπούμενου φύλου στις μη εκτελεστικές θέσεις ή

• 33% του υποεκπροσωπούμενου φύλου στο σύνολο των διευθυντών (εκτελεστικών + μη εκτελεστικών), αμφότερες με ορίζοντα επίτευξης την 30ή Ιουνίου 2026. 

Πέρα από τα ποσοστά, η «ουσία» της Οδηγίας είναι διαδικαστική:

• απαιτεί διαφανή και ουδέτερα, ως προς το φύλο, κριτήρια επιλογής,

• εισάγει κανόνα προτίμησης υπέρ του υποεκπροσωπούμενου φύλου, όταν οι υποψήφιοι είναι εξίσου κατάλληλοι,

• επιβάλλει ετήσια πληροφόρηση στις αρμόδιες αρχές για τη σύνθεση του ΔΣ και τα εμπόδια/μέτρα,

• ζητά από τα κράτη μέλη να ορίσουν αρμόδιο φορέα για την παρακολούθηση/στήριξη, και

• προβλέπει κυρώσεις που μπορούν να περιλαμβάνουν πρόστιμα και ακόμη και ακυρότητα/ακύρωση του διορισμού, ώστε οι κανόνες να είναι αποτρεπτικοί. 

Ελληνικές εισηγμένες: τι δείχνει το 2025 για τον δείκτη “Governance” ως προς το board diversity.

Στο επίπεδο της αγοράς, το RSM Board Diversity Survey 2025 (έρευνα σε 140 εισηγμένες) προσφέρει σαφή αριθμητική εικόνα:

• 28% γυναίκες στα ΔΣ το 2025 (339 γυναίκες / 859 άνδρες). 

• 17% γυναίκες στα ΔΣ το 2021 (πριν φανούν τα αποτελέσματα των υποχρεώσεων που εισήγαγε ο  Ν. 4706/2020) και στη συνέχεια άνοδος στο 24% και στο 28% το 2025 (αύξηση +11 π.μ. στην πενταετία). 

• Περίπου 65/140 εταιρείες εμφανίζουν «απόλυτο» ποσοστό γυναικών ≥25%. Η ίδια έρευνα εξηγεί ότι, λόγω κανόνων στρογγυλοποίησης σε μικρά ΔΣ, μπορεί να υπάρχει «τυπική» συμμόρφωση ακόμη και με απόλυτο ποσοστό <25% (π.χ. 1 γυναίκα σε 5μελές = 20%). 

  
  

Το κρίσιμο εύρημα για «ουσιαστική» συμμόρφωση:Η παρουσία γυναικών στις «κορυφαίες» θέσεις παραμένει χαμηλή. Ως αναφέρθηκε ανωτέρω, προκύπτει ότι  από 409 ανώτατες θέσεις (Πρόεδρος/Αντιπρόεδρος/Διευθύνων Σύμβουλος ή συνδυασμοί), μόνο 60 κατέχονται από γυναίκες (≈15%), ενώ γυναίκες κατέχουν 14 θέσεις Προέδρου και 10 θέσεις CEO. 

Η ίδια πηγή αποτυπώνει σημαντικές διαφοροποιήσεις ανά κλάδο (ποσοστό γυναικών στα ΔΣ):

• Εμπόριο: 34% γυναίκες

• Ακίνητη περιουσία: 33%

• Ασφάλειες & χρηματοοικονομικές υπηρεσίες (λοιποί): 29%

• Τεχνολογία: 28%

• Τράπεζες: 24% (χαμηλότερο σημείο στο συγκεκριμένο breakdown) 

  
  

Αυτή η διαφοροποίηση έχει πρακτική σημασία, μόλις τρεις μήνες πριν εκπνεύσει η προθεσμία συμμόρφωσης: ορισμένοι κλάδοι (ανδροκρατούμενοι) ξεκινούν από πιο χαμηλή βάση και άρα απαιτούν πιο ενεργή πολιτική επιλογών για να πιάσουν το στόχο. 

Με βάση τα τελευταία συγκεντρωτικά διαθέσιμα (2025), η ελληνική αγορά εισηγμένων έχει ήδη πετύχει σημαντική βελτίωση (17% → 28%).  Αυτό υποδεικνύει ότι το πλαίσιο υποχρεώσεων και διακυβέρνησης λειτουργεί ως μοχλός αλλαγής.

Παράλληλα, ο νέος νόμος ανεβάζει τον πήχη για τις μεγάλες εισηγμένες στο 33% και εισάγει πιο «δεσμευτική» αρχιτεκτονική επιλογών/αναφορών/κυρώσεων, άρα η αγορά μπαίνει στο 2026 με πιο συγκεκριμένο μηχανισμό εφαρμογής. 

Τρεις μήνες λοιπόν πριν εκπνεύσει η προθεσμία, οι εισηγμένες έχουν να αντιμετωπίσουν τα εξής ζητήματα:

·       Ζήτημα 1: από τον μέσο όρο προς τον στόχο 33%: Αν η αγορά βρίσκεται στο 28% συνολικά, ο στόχος 33% για τις μεγάλες εισηγμένες σημαίνει ότι ένα μέρος εταιρειών πρέπει να κάνει στοχευμένες αλλαγές στη σύνθεση ΔΣ μέσα σε περιορισμένο χρόνο. 

·       Ζήτημα 2: «ποιοτική» υστέρηση στις κορυφαίες θέσεις: Οι γυναίκες είναι 28% στο σύνολο, αλλά μόνο ~15% στις ανώτατες θέσεις (και μόνο 10 γυναίκες CEO σε σύνολο δείγματος). Αυτό είναι κλασικός δείκτης ότι υπάρχει κίνδυνος «συμμόρφωσης με αριθμούς» χωρίς αντίστοιχη μετατόπιση ισχύος και ρόλων (επιτροπές, προεδρίες, εκτελεστικές αρμοδιότητες). 

·       Ζήτημα 3: δημόσια, συγκρίσιμη πληροφόρηση για μεγάλες μη εισηγμένες: Με δεδομένο ότι οι μη εισηγμένες μπορούν να εφαρμόσουν τις ρυθμίσεις υπό καταστατική προϋπόθεση, η «ορατότητα» του ιδιωτικού μη εισηγμένου τομέα παραμένει περιορισμένη, άρα ο ESG έλεγχος της αγοράς εκεί θα εξαρτηθεί από εθελοντικές ή μελλοντικά πιο γενικευμένες δημοσιοποιήσεις. 

Από την επισκόπηση των παραπάνω, καταλήγουμε σε δυο μεγάλα ζητήματα, που   πρέπει να απασχολήσουν τόσο τους επαγγελματίες που ασχολούμαστε με την Κανονιστική Συμμόρφωση, όσο και τον καθένα μας ξεχωριστά ως άτομα.

Κατά πρώτον, είναι η ‘τυπική’ συμμόρφωση. Η τοποθέτηση γυναικών στα ΔΣ μόνο και μόνο για την επίτευξη του στόχου και τη συμμόρφωση με το πλαίσιο. Μια τέτοια πρακτική greenwashing του Governance component του ESG, η οποία ας μη γελιόμαστε, υφίσταται σε πάρα πολλές επιχειρήσεις, αντιτίθεται στην ουσία της οδηγίας και την πρόθεση του Νομοθέτη. Ναι, τυπικά, θα επιτευχθεί το σκοπούμενο ποσοστό, ουσιαστικά όμως, δεν προάγεται η αυτονομία των γυναικών στα ΔΣ. Δεν προάγεται ο επαγγελματισμός, ούτε η άνευ επιπτώσεων και περιορισμών ελευθερία έκφρασης, συμμετοχής και εξέλιξης.

Κατά δεύτερον, ενδέχεται σοβαρά η διαθέσιμη ‘δεξαμενή’ γυναικών, που πληρούν τα κριτήρια κατοχής σημαίνουσας θέσης (είτε Διοικητική είτε και στο ΔΣ) να είναι περιορισμένη. Και εξηγούμαι: δεν είναι ότι δεν υπάρχουν γυναίκες στην αγορά εργασίας, ικανές να κατέχουν τις παραπάνω θέσεις. Είναι ότι η ίδιες η εταιρείες, εμμένοντας σε πρακτικές και νοοτροπίες του παρελθόντος, δε θα επιλέξουν να εντάξουν γυναίκες τέτοιου βεληνεκούς στο δυναμικό τους εξ αρχής. Αυτό θα οδηγήσει αναπόφευκτα στο ζήτημα της ως άνω παραγράφου, δημιουργώντας έτσι ένα φαύλο κύκλο, όπου η συμμετοχή των γυναικών καταδικάζεται να παραμένει τυπική.

Συνεπώς και μολονότι ενθαρρύνονται και επιδοκιμάζονται τέτοιου είδους νομοθετικές μεταρρυθμίσεις και παρεμβάσεις, η ουσιαστική εναρμόνιση με τον πραγματικό σκοπό τους, θα έρθει από πρωτοβουλία των ίδιων των επιχειρήσεων. Επιχειρήσεις, που επενδύσουν στη δημιουργία μια σύγχρονης εταιρικής κουλτούρας συμπερίληψης, που θα επενδύσουν στο σωστό pipeline διοχέτευσης στελεχών – υποψηφίων, που θα δημιουργήσουν πραγματικές Πολιτικές Διαδοχής, συστήματα αξιολόγησης και μηχανισμούς ελέγχου και τελικώς, θα χρησιμοποιήσουν το ESG ως κριτήριο για πραγματική εξέλιξη και ανάπτυξη, και όχι ως ένα checklist που αυξάνει το reputational και investment value τους, τότε και μόνο τότε θα δούμε την πραγματική αλλαγή.

Πηγές:

·       Gender balance among non-executive directors of companies listed on stock exchanges (EUR-Lex)

·       The RSM Board Diversity Survey: Η ετήσια έρευνα για την αξιολόγηση της πολυμορφίας των Διοικητικών Συμβουλίων των Ελληνικών Εισηγμένων επιχειρήσεων (Νοέμβριος 2025)

·       Ν. 5178/2025 (ΦΕΚ Α’ 22/14.2.2025)

Λιλιάνα Κουλουμπή

Πιστοποιημένος Επαγγελματίας Κανονιστικής Συμμόρφωσης – Νομικός

Head of G.R.C. & Legal Operations στη DOMINION GROUP.